Les compétences essentielles pour une Gestion des Talents efficace

En 2024, la compétition est toujours aussi rude entre les entreprises. On peut même parler de guerre des talents ! Ce terme définit une tension sur le marché du travail avec une pénurie de compétences recherchées et une difficulté de recrutement et de rétention.

Aujourd’hui, la Gestion des Talents est un élément essentiel pour les entreprises qui cherchent à se démarquer et à prospérer.

Alors, quelles sont les compétences requises pour parvenir à une Gestion des Talents plus que performante ?

Comprendre le rôle de la Gestion des Talents dans la stratégie de l’entreprise

La Gestion des Talents (ou Management des Talents) est un ensemble d’actions et de processus mis en place par les Ressources Humaines d’une entreprise, visant à recruter de nouveaux collaborateurs aux compétences rares. Chaque Talent est accompagné pour développer ses ressources et progresser dans l’organisation. Le plan final est la fidélisation des employés.

Les salariés qui sont motivés pour gagner en expérience et exploiter tout leur potentiel participent à la réalisation des objectifs. Ils sont susceptibles d’avoir une belle évolution de carrière au sein du groupe et de devenir les Managers de demain.

La Gestion des Talents est aujourd’hui essentielle pour les entreprises. Elles s’assurent de recruter les meilleurs candidats capables d’obtenir de belles performances grâce à leurs expériences et compétences.

Ce processus permet donc :

• L’identification de collaborateurs clés ayant des aptitudes et des qualités particulières, essentielles à la réussite immédiate et future de l’organisation.
• Le développement des employés en investissant dans la formation, afin d’améliorer leur performance et de leur offrir des opportunités de développement professionnel.
• La rétention des Talents en leur faisant profiter d’avantages et d’opportunités, autant au niveau personnel que professionnel. Cette stratégie permet de réduire les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux salariés.
• L’assurance d’une planification efficace du capital humain, en prévoyant les besoins en termes de management et de compétences clés.
• L’encouragement d’une culture d’innovation pour se démarquer des autres entreprises.

Une Gestion des Talents se traduit également par un meilleur bien-être au travail.
Aujourd’hui, développer une bonne stratégie de Gestion des Talents est complexe, car la crise du COVID a favorisé l’émergence de nouvelles attentes chez les candidats et chez les salariés.

Compétences requises pour identifier, développer et retenir les Talents

Le processus de Gestion des Talents commence par l’identification des collaborateurs aux multiples ressources, au sein de l’organisation. La performance d’un salarié peut se mesurer de manière chiffrée, mais son potentiel est plus difficile à détecter.

Il existe plusieurs méthodes pour que les entreprises dénichent leur perle rare :

> L’évaluation des compétences
Evaluer les connaissances des employés pour identifier ceux qui ont un potentiel unique. L’évaluation peut se faire à l’aide de tests de compétences et de comportements, des tests en équipe ou d’un logiciel spécialisé.

> Mise en situation 
La planification de mises en situation en interne permet de mettre en lumière les compétences de leadership, de communication, de création de stratégies et de collaboration.

> L’entretien individuel
C’est un processus classique, mais qui porte ses fruits. Simple à mettre en place, l’entretien est un moment pour faire le point et échanger avec ses employés individuellement. Grâce à une grille élaborée par le service des ressources humaines, de multiples questions et sujets permettent d’analyser finement les réponses.

> Le bilan de compétences
Il fait partie des outils privilégiés par les RH pour évaluer et identifier les talents. Efficace et riche en données, le bilan évalue la capacité d’une personne à mettre à profit ses aptitudes à son poste.

Une fois que les meilleurs collaborateurs ont été identifiés, les entreprises peuvent créer des plans de développement et de rétention pour les aider à exploiter leur plein potentiel.
Le développement du personnel en interne est l’une des clés d’un Management des Talents réussi.

On observe plusieurs objectifs :

• l’acquisition de nouvelles compétences
• la mise à jour de celles qu’il possède déjà.

Pour permettre cette évolution, les ressources humaines ont des outils de suivi et d’accompagnement comme :

• une formation ciblée et individuelle,
• du coaching seul ou en équipe,
• des ateliers collaboratifs,
• des points hebdomadaires et des entretiens réguliers,
• des dispositifs pour évaluer les performances et analyser les points d’améliorations.

Les entreprises doivent faciliter une culture du partage des connaissances, destinées à promouvoir l’auto-apprentissage. Durant leur carrière, les Talents en poste pourront avoir accès à des ressources d’apprentissage pour se soutenir au sein de l’équipe et participer à l’intégration de nouveaux candidats.

Nous venons de voir comment identifier et développer les Talents au sein d’une entreprise.

Le dernier défi qui se pose aux RH en termes de Talent Management, consiste à retenir les collaborateurs qu’ils ont réussi à recruter. Leur engagement auprès de l’entreprise doit être assuré.

Voici quelques leviers qui permettent d’entretenir le niveau d’engagement et de fidélisation du personnel :

• Les conditions de travail : des employés heureux sont des employés performants. Les conditions de travail et l’équilibre des temps de vie doivent être au cœur des préoccupations de la direction. Aujourd’hui l’hybridation (alternance entre travail chez soi et en entreprise) est un mode de travail de plus en plus fréquent et qui plaît énormément. La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) englobe le climat social, la culture d’entreprise, la santé et la sécurité, l’égalité professionnelle, l’organisation, le contenu du travail et le degré d’autonomie.

• Un plan de formation et de développement de compétences : une politique de formation permet au collaborateur de ressentir une évolution dans son métier et donc d’accroître sa motivation, puis son engagement.

• La reconnaissance : une bonne rémunération est essentielle pour fidéliser les meilleurs talents, mais cela ne suffit pas. La reconnaissance se traduit par des félicitations lors d’une réunion d’équipe, des récompenses en nature régulière (chèque-cadeau, employé du mois), une culture du feedback, une responsabilisation dans la planification de projets et dans la prise de décision, une célébration d’un moment de vie personnel (anniversaire, mariage).

• Une vraie politique de RSE et d’inclusion : engagement social qui renforce l’image de l’entreprise auprès des clients, des investisseurs et surtout, de chaque collaborateur au sein de la société.

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Mise en place de programmes de développement des compétences pour les talents

Un plan de développement de compétences est un système permettant à l’employeur de définir les actions de développement et de compétences qu’il prévoit de mettre en place au bénéfice de ses salariés.

Voici les étapes à mettre en œuvre :

1.Comprendre les besoins en compétences: pour lancer une stratégie, il faut d’abord identifier et analyser les aptitudes des talents. À partir de ces données, il sera plus facile de concevoir une formation adaptée. Afin de les récolter, les entreprises se basent sur les entretiens individuels, professionnels, les évaluations de la performance et le retour des employés.

2.Élaboration d’un plan personnalisé: le plan repose sur un équilibre entre les besoins des collaborateurs et des managers. L’entreprise doit proposer des formations obligatoires à renouveler et des formations en lien avec les envies des salariés, évoquées lors de l’entretien professionnel. L’intégration de ces potentiels besoins est un moment important. Ils devront être priorisés selon les stratégies de l’entreprise et le budget disponible.

3.Suivi et évaluation du plan: selon les indicateurs, les évolutions possibles du métier et les projets de l’entreprise, il doit être réajusté. Pour faire le suivi, des réunions peuvent être organisées avec les collaborateurs afin de collecter les retours. Un logiciel RH peut aussi être créé pour évaluer les performances de la stratégie à l’aide d’indicateurs sur une période donnée.

Évaluation de l’efficacité de la gestion des talents dans l’entreprise

La Gestion des Talents est un processus qui est continu. Il nécessite une évaluation régulière et des ajustements selon les besoins de l’entreprise. Cette dernière doit mettre en place des mécanismes de suivi pour évaluer l’efficacité de ses stratégies et apporter des modifications.

Voici quelques indicateurs pour évaluer les performances de la gestion de talents :

• le taux de turnover,
• le taux d’atteinte des objectifs,
• le nombre de formations suivies,
• le niveau de satisfaction de chaque collaborateur par rapport à son intégration, à son développement et à son expérience globale au sein du groupe.

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