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Expert en Gestion des Talents
Conseil & mise en place d’actions stratégiques
visant à attirer, motiver et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel de l’entreprise
Retenir & Développer les Talents
Une mobilité interne, un programme de développement des Hauts Potentiels, un Plan de Succession, une cartographie des compétences, l’évaluation et le coaching de Direction, la féminisation des équipes dirigeantes, la gestion de la performance, l’engagement et la rétention des talents …
Avec des enjeux Business et RH aussi importants, nous savons qu’il ne suffit pas d’attirer les talents. Les retenir, les développer, les engager et identifier les compétences nécessaires à la transformation sont les véritables challenges des entreprises.
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des besoins de votre entreprise
Les points forts de Timoa Group
Une approche basée sur les relations humaines.
Notre réseau de partenaires privilégiés spécialisés dans la Gestion des Talents nous permet d’accompagner de Grandes Entreprises et des ETI dans leurs transformations depuis près de 10 ans.
Timoa Gestion des Talents accompagne les entreprises dans le développement de leurs talents sur une base individuelle, collective ou organisationnelle.
Nos consultants vous proposent des approches originales et des outils modernes en matière :
- d’évaluation et de rétention des talents,
- de formation et coaching (individuel et collectif),
- d’outplacement ou encore de planification stratégique de vos effectifs
.. pour optimiser votre performance.
Définition et déploiement
Programme de développement des compétences pour un Parc à thèmes majeur en France
Élaboration
d’une Politique de mobilité internationale pour un groupe industriel français dans le secteur de l’énergie
Développement
d’une Talent Review
et d’un Plan de Succession pour une ETI française dans le secteur de la santé
Quelques-unes de nos dernières missions de Gestion des Talents
Se transformer, attirer, retenir et développer les Talents sont indispensables pour répondre aux évolutions technologiques, sociétales, économiques et environnementales.
Timoa Gestion des Talents vous accompagne
- Mise en place d’un programme de « reverse mentoring »
- Définition et déploiement d’un Plan de Succession
- Programme de formation des Managers aux Feedbacks constructifs
- Coaching d’un Comité de Direction sur les enjeux de Diversité
- Élaboration d’un Plan de mobilité Interne et formation des « Coach Mobilité »
Questions fréquentes
Timoa répond aux questions les plus fréquemment posées
sur la Gestion des Talents
S’appuyer sur les « talents » est stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui. En effet, le capital humain constitue l’avantage concurrentiel majeur des entreprises, c’est pourquoi la Gestion des Talents devient prioritaire. Elle figure tout naturellement dans le top 5 des facteurs clés de succès des entreprises.
La Gestion des Talents est un processus stratégique qui vise à identifier, recruter, développer, retenir et promouvoir les employés les plus talentueux d’une organisation afin de maximiser leur contribution à la réussite de l’entreprise.
Elle est essentielle pour les entreprises car elle permet de :
- Identifier les collaborateurs clés ayant des compétences et des capacités particulières qui sont essentielles à la réussite immédiate et future de l’organisation.
- Développer les collaborateurs en investissant dans la formation et le développement afin d’améliorer leur performance et leur efficacité, tout en leur offrant des opportunités de développement professionnel.
- Retenir les collaborateurs les plus talentueux en leur offrant des avantages et des opportunités de développement professionnel, réduisant ainsi les coûts potentiels liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
- Assurer une planification efficace du capital humain en prévoyant les besoins actuels et surtout futurs en matière de leadership et de compétences clés.
- Encourager une culture d’innovation permettant de se démarquer de la concurrence.
En résumé, la Gestion des Talents est essentielle pour les entreprises car elle leur permet de maximiser le potentiel de leurs collaborateurs et de créer un environnement favorable à la croissance et au succès à long terme.
Même si la définition du « Talent » varie d’une structure à une autre, il se définit par ce que l’individu fait mieux que les autres : un attribut individuel et une aptitude particulière. Il peut être inné ou acquis.
De plus, le « Talent » ne peut se passer de compétences, ce qui lui permet d’exceller dans un domaine. Cependant, il doit être reconnu pour se mettre en mouvement.
Contrairement à la performance qui peut se mesurer de manière chiffrée, la notion de potentiel est plus difficile à appréhender. Elle n’est pas liée à des résultats présents, mais à la capacité d’une personne à appréhender certaines compétences et à exceller dans un domaine précis dans le futur.
Identifier les Talents clés dans une organisation peut être un processus complexe, mais il existe plusieurs méthodes et outils que les entreprises peuvent utiliser pour y parvenir. Voici quelques suggestions :
- Évaluation de compétences : Évaluer les compétences et les connaissances des employés pour identifier ceux qui ont des compétences uniques et recherchées par l’entreprise. Les évaluations de compétences peuvent inclure des tests de compétences, des tests de comportement ou des évaluations de compétences en équipe.
- Mise en situation (assessment center) : Observer le comportement des collaborateurs pour identifier ceux qui ont des compétences de leadership, de communication ou de collaboration exceptionnelles.
- Évaluation de potentiel : Évaluer le potentiel de développement des collaborateurs pour identifier ceux qui ont la capacité de prendre des responsabilités supplémentaires ou de remplir des postes clés dans l’organisation.
En utilisant une combinaison de ces méthodes, les entreprises peuvent identifier les talents clés de leur organisation et créer des plans de développement et de rétention pour les aider à réaliser leur plein potentiel.
Le changement est inévitable. Les entreprises doivent faire face à des évolutions de leur environnement externe, mais aussi à des transformations internes.
Il est important de savoir anticiper des événements de la vie d’une organisation, comme des départs en retraite, des démissions, des mobilités internes, l’ouverture d’un nouveau marché ou le besoin de nouvelles compétences.
Le Plan de Succession a pour objectif d’assurer la continuité de l’entreprise, de la manière la plus performante possible.
Il facilite la planification du développement des compétences et le remplacement des postes clés de l’entreprise. Cette démarche est importante, particulièrement dans un contexte de guerre des talents, où les compétences ont une durée de vie courte.
Le plan de succession est un outil de pilotage RH permettant de définir l’évolution et d’anticiper le remplacement des rôles principaux de l’entreprise. Si à l’origine, ce plan était destiné à assurer la relève des dirigeants de l’entreprise, il s’ouvre aujourd’hui à toute l’équipe managériale.
Il s’agit en quelque sorte de préparer l’entreprise pour son avenir en identifiant les ressources et les compétences dont elle aura besoin.
Le plan de succession est considéré comme un outil de gestion des carrières.
Il regroupe un ensemble de documentation à propos :
- Des postes clés dans l’entreprise.
- Des profils nécessaires pour pourvoir ces postes.
- Des collaborateurs actuels occupant ces postes (avec les dates prévisibles de départ, comme la retraite).
1. Un remplacement efficace des postes clés
2. Une anticipation des compétences requises dans l’organisation
3. Une réduction des risques grâce à la capacité de l’entreprise de s’adapter à son environnement
4. Une diminution de la perte de connaissances grâce à un transfert planifié
5. Une approche uniforme et optimisée pour le coût de la gestion des talents
6. Une prise de décision facilitée
7. Un alignement entre les besoins en compétences et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
8. Une stabilité et une résilience organisationnelles dues à une plus grande prévision des changements
9. Un engagement envers la croissance et la formation des collaborateurs
10. Une culture d’entreprise plus forte grâce à une implication renforcée des collaborateurs à haut potentiel dans l’entreprise
Les valeurs de
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