Les problématiques des Directeurs RH

Problématiques DRHSuite à la crise du COVID, les Directeurs des Ressources Humaines ont dû relever de nombreux défis. Face à l’émergence de nouvelles configurations de travail ou des attentes et besoins des salariés qui s’affinent, ils revoient leur stratégie de recrutement. Alors, quels enjeux concernent les services RH ?

 

Savoir gérer le changement

La crise du COVID a forcé les entreprises et la fonction RH à repenser leur mode de fonctionnement. L’organisation des équipes a été revue, à cause du licenciement de salariés et du recrutement de nouveaux candidats. Les objectifs et stratégies mis en place ont dû s’adapter au budget proposé par l’entreprise.

De plus, la transformation digitale et l’arrivée de nouveaux outils ont chamboulé les collaborateurs. La formation et le développement de compétences ont permis aux employés de se diversifier, voire de changer de poste. Dans le recrutement, l’utilisation des réseaux sociaux et l’apparition de nouvelles méthodes de communication ont perturbé les Directeurs RH.

 

Inculquer la culture d’entreprise

De nombreuses sociétés se ressemblent par leur secteur d’activité ou par leur taille mais elles restent uniques grâce à leur culture. La culture d’entreprise est un outil de management qui mobilise tous les salariés derrière un projet de groupe visant à renforcer la cohésion d’équipe.
Elle peut prendre effet grâce à des chartes ou lors de séminaires. Aujourd’hui, par ses valeurs et sa performance, la culture d’entreprise est considérée comme un levier de motivation pour les employés.

Pour les Directeurs des Ressources Humaines, la stratégie consiste à être attentifs aux aspirations des salariés, à favoriser un environnement de travail sain et collaboratif. La culture d’entreprise doit être incarnée par le recruteur dans son discours et dans son comportement. Il doit aborder de façon claire et concrète le partage des valeurs et le mode de fonctionnement de l’entreprise. Son rôle est de sélectionner les candidats adéquats et de ne pas créer de fausses attentes.

 

Mettre en avant le bien-être au travail

En France, de nombreux employés font face à un syndrome d’épuisement professionnel, aussi appelé burn-out, qui s’est renforcé lors de la crise du COVID. Ce syndrome est généré par une évolution de l’organisation au travail qui a des répercussions aussi physiques que mentales chez le salarié.

Privilégier le bien-être au travail permet de façonner une culture d’entreprise positive. Les employés se sentent valorisés et inclus dans chaque projet.
Le Directeur RH a un rôle crucial à jouer dans la diffusion du bien-être au travail.

Voici quelques pratiques :

  • prendre en compte les besoins individuels : chaque entreprise a ses objectifs concernant le bien-être de ses employés. Le département RH doit personnaliser son approche.
  • créer une approche personnalisée : pour un développement du bien-être, la mise en place d’une formation spécialisée axée sur la gestion du stress donne aux employés les outils nécessaires pour appréhender la pression. La création d’un équilibre entre vie personnelle et professionnelle maintient la santé mentale et physique des employés.
  • mise en place de services adaptés : les entreprises peuvent proposer un service de soutien conçu pour répondre à chaque besoin. Cela peut inclure un programme d’assistance psychologique, une session de coaching professionnel, un programme de santé mentale, la création d’un environnement de travail ergonomique, une sensibilisation aux signes de surmenage ou une session de massage.

Chaque stratégie doit être adaptée par le Directeur des ressources humaines.

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Savoir faire preuve de flexibilité

Dans un monde du travail en perpétuelle évolution, les DRH font l’expérience de nombreuses problématiques, dont la flexibilité.
La flexibilité au travail, c’est l’adaptation des ressources d’une entreprise face aux variations de l’activité économique et des contraintes du marché.

Pour les salariés, elle permet de concilier vie professionnelle et personnelle, ce qui réduit les problèmes liés à la santé mentale et augmente la satisfaction. Elle favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs qui se sentent responsabilisés dans leur métier.

Pour les employeurs, elle optimise la productivité et la marque employeur. Elle permet le recrutement de talents issus de divers horizons, élargissant le vivier de candidats.

Voici les types de flexibilité qui existent :

  • la flexibilité des horaires : elle permet au personnel d’adapter ses heures de travail selon ses contraintes de vie. Elle est principalement utile pour les familles.
  • la flexibilité du temps de travail : ce processus permet d’adapter les horaires en fonction des besoins de l’entreprise et des employés. Il inclut des contrats à temps partiel, des horaires flexibles avec des plages variables.
  • la flexibilité du lieu de travail : ce processus permet aux employés de travailler à distance, en télétravail, que ce soit à domicile ou dans un espace de coworking. Le télétravail permet une économie de temps et d’argent liée aux déplacements, une meilleure conciliation de vie pro et perso et une plus grande autonomie dans l’organisation du travail.
  • la flexibilité salariale : cette forme de flexibilité vise la politique de rémunération. Le salaire des talents d’une entreprise varie selon les résultats visibles. Si ces derniers sont satisfaisants, chaque collaborateur est récompensé financièrement.
  • la flexibilité fonctionnelle : celle-ci encourage la prise en charge de diverses responsabilités et aide au changement de poste au sein de l’entreprise. Elle favorise le développement des compétences, elle augmente l’engagement du personnel et favorise sa fidélisation.

 

Faire évoluer ses salariés

L’intégration, l’évolution et la fidélisation des salariés au sein de l’entreprise est l’un des grands défis à relever pour un Directeur des Ressources Humaines.

Le département RH doit mettre en place les processus nécessaires à l’identification de futurs managers d’entreprise. Lors du recrutement, la communication sur les possibles parcours d’évolution est essentielle pour attirer un potentiel collaborateur. Cette stratégie vise à pérenniser leur avenir aux côtés des meilleurs talents.

formations des salariésDans une société, chaque employé a besoin de se sentir reconnu et performant au sein de son service. Les salariés sont désireux d’acquérir de nouvelles compétences pour rester efficaces dans leurs missions et éviter une perte de sens de leur métier.

Les ressources humaines mettent en place des formations pour enrichir l’expérience de leurs employés. Investir dans la montée de savoir-faire est essentiel pour motiver les équipes, gagner leur confiance et ressentir une satisfaction générale. La mobilité interne est aussi un moyen qui marche pour faire évoluer les collaborateurs, plutôt que d’avoir recours à un recrutement externe.

 

La rémunération

Avec la crise économique et l’inflation qui ont placé le pouvoir d’achat et le salaire au centre des préoccupations des Français, la politique de rémunération est devenue l’une des problématiques RH les plus importantes.

La politique de rémunération regroupe l’ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au sein d’une entreprise et les diverses règles d’attribution.
Elle doit être attractive et cohérente pour faciliter le recrutement, l’intégration et la fidélisation de salariés.

Voici les enjeux qui ressortent sur cette thématique :

  • augmenter l’attractivité de l’entreprise dans une optique de recrutement,
  • optimiser l’engagement collaborateur : face à l’inflation, les attentes des collaborateurs sont plus fortes. Le niveau de rémunération va jouer sur la fidélisation et l’engagement. Les modalités de rémunération doivent être fixées de façon objective et stratégique afin de garantir une équité et des climats sociaux apaisés,
  • assurer la conformité légale de l’entreprise : la question salariale est encadrée par des dispositions légales (SMIC, mensualisation du salaire, heures supplémentaires…) qui doivent être respectées.

Transparence, équité, augmentations collectives et individuelles, mise en place de grilles de rémunération, communication sur les dispositifs de rémunération… Voici les actions à prioriser pour fortifier la performance d’une équipe et sa motivation.

 

Résoudre les conflits

En cas de conflit opposant deux collaborateurs, le département RH peut être sollicité pour agir en tant que médiateur. En entreprise, les conflits sont inévitables car l’environnement professionnel peut être source de tensions.

Pour répondre à ces problématiques, la première chose à faire est de ne pas minimiser le conflit. En effet, une mauvaise ambiance peut impacter la productivité et la cohésion d’équipe, jusqu’à toucher la performance et la réputation de la société.

Le professionnel RH doit prendre le temps d’analyser le conflit et de prendre du recul sur la situation. Une écoute attentive est la bienvenue pendant tout le processus de résolution.

Le DRH dispose de précieuses données sur les employés : poste, équipe, compétences, bilans, ancienneté, souhaits d’évolution, etc.

Grâce à ces indicateurs, il peut lui-même détecter la source du conflit en croisant les données.
Avec de solides connaissances juridiques et une bonne gestion de la pression, le professionnel doit savoir gérer les collaborateurs et veiller à rester objectif entre les deux parties.

 

Aujourd’hui, plus que jamais, être expert en Conseil RH ou bénéficier d’une aide dans le domaine des ressources humaines est essentiel. Pour répondre aux défis et aux problématiques des ressources humaines, l’accompagnement ou l’embauche d’un professionnel est vivement recommandé.

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